Os segredos da cultura não falada

Atualizado: 29 de Out de 2020



Eventualmente, no dia a dia do trabalho, cruzamos com pessoas altamente frustradas com o pouco progresso que suas carreiras tem, dentro das organizações que estão inseridos. Há muitos motivos para isso, mas sem dúvida, algo que deixa as pessoas irritadas é ver alguém ser promovido por ser amigo do chefe, o famoso Q.I., ou Quem Indica!


Essa indignação é geralmente acompanhada de comentários que tendem a diminuir o valor do colega que recebeu a promoção, assim como do caráter do líder que usou esse argumento para fazer sua escolha. A sensação é de que os valores que foram colocados na parede, muitos deles se referindo a meritocracia, trabalho duro, dedicação, são jogados por água abaixo. Parece que basta ser um puxa saco, ir beber com o chefe, passar um pano pra ele, que a promoção está mais garantida.


Nesse momento, eu quero dizer que entendo quem se sente dessa forma, mas também quero alertar para o que o título desse artigo aponta: existe uma cultura não falada nas organizações. Uma cultura cheia de valores e costumes, regras e protocolos, que não são colocados no papel, mas que são observados e contam pontos. E o Q.I. é um dos exemplos da existência dessa cultura.


Agora, o mais interessante não é a existência da cultura em si, mas dos valores que regem essa cultura. Toda essa conversa é baseada em uma aula de uma turma da minha mentoria Liderança Inovadora Online. Eu ouvia algumas pessoas reclamando disso na empresa que trabalhavam, que só eram promovidos "os queridinhos do chefe". Que eles não precisavam disso, que eram trabalhadores, não eram puxa sacos como os outros! E que não seriam líderes sem caráter como os chefes deles.


Foi aí que chamei a atenção deles para essa cultura oculta que comentei. Porque, veja bem, precisamos falar uma coisa sobre cultura organizacional: ela não é exatamente o que parece ou deveria ser. Numa organização, a cultura pode ser:


1) Indefinida: não está escrita, então as pessoas vão aprendendo aos trancos e barrancos o que pode ou não pode, o que é certo ou errado no dia a dia, levando broncas ou silêncios, ficando difícil de acompanhar já que o que foi bom hoje, pode ser ruim amanhã quando repetido, e vice-versa;

2) Só pra inglês ver: está escrita, mas não condiz com a prática do dia a dia. São sugeridos valores e visões que não são seguidos pelos líderes, que fazem o que querem, como querem, gerando grande desconfiança e empurrando a equipe para um estado de alerta constante;

3) Muito bem definida: está escrita e abrange a realidade das ações e valores que as pessoas praticam no dia a dia, dando segurança para colaboradores, respaldo nas ações e inspirando atitudes de todos.


No caso dos meus alunos, a empresa deles era do tipo 3, ou seja, eles viam que a cultura era levada a sério. E esse era o maior motivo de indignação! Como pode levar tudo a sério e nessa hora, o negócio descambar!


Nesse momento, expliquei essa grande verdade sobre a falsa impressão que empresas no nível 3 dão. Parece que realmente tudo está coberto pelo que foi escrito sobre os valores, missão e visão, mas ainda assim, há valores ocultos que precisam ser observados não pelo que se fala, mas pelo que se observa.


Quando perguntei qual é o valor que um líder demonstra que tem, quando mostra que prefere promover alguém que ele indica, de início ouvi alguns palavrões (rs...). Então pedi que pensassem um pouco mais, porque a pessoa não era mau caráter, como elas afirmavam nos xingamentos. Reformulei a pergunta: o que leva alguém a preferi uma pessoa próxima quando vai para um desafio? Responderam "porque ele conhece a pessoa". Certo! E quando você conhece muito, essa pessoa se torna...? "Amigo!" responderam. Show! E o que você tem por um amigo que você não tem por um estranho? "Confiança!" Exato! "Ele promove o amigo porque confia nele!"


Essa descoberta caiu como uma bomba nas pessoas da mentoria. Confiança! Não, isso não está escrito nos valores da empresa, mas é um valor implícito, aplicado na prática do dia a dia! São as pessoas competentes, mas principalmente confiáveis, que são promovidas!


Nesse exemplo, a cultura não falada desse organização deixava implícito que a confiança era importante para ser promovido e, como treino líderes, promover pessoas! Quando esses líderes forem promover alguém, vão passar a adotar esse parâmetro também, pois que assim se adequam ao sucesso que as pessoas que já estão mais acima na hierarquia alcançaram.


Preste muito atenção a isso. Porque nesse exemplo, o valor implícito é um valor ético e todos podem compreender a importância dele. É claro que se você for para um novo local, onde vai enfrentar desafios grandes, vai preferir ter junto a você pessoas que você conhece, que sabe que pode contar e que confia. Agora, isso não quer dizer que sempre será assim. Você pode se deparar com uma empresa cuja cultura não falada tenha valores que sejam deturpados, antiéticos e até ilegais. Cabe sempre a você perceber isso e decidir não participar. Acima do valor de qualquer organização, você precisa ver se o que vai fazer está de acordo com seus valores. Tenha sempre isso como seu norte. Dessa forma também você vai poder avaliar melhor o que acontece sem ser falado e como você se porta diante disso, sendo um líder que vai impactar na vida dos outros também.


Fez sentido pra você? Já passou por algo parecido? Você se viu em algum momento da sua história tendo passado pela mesma coisa? Conhece alguém que está reclamando da mesma coisa? Então comenta aqui e compartilha esse artigo com quem possa se beneficiar dele!


E como fazer para aprender a identificar quais são os valores ocultos de uma organização? Esse conteúdo já é para uma outra aula....


Um grande abraço!

Paulo Bomfim


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