Os desafios de ser um Middle Manager


Antes de começar, vamos esclarecer esse termo: middle manager, traduzindo do inglês, significa "gestor intermediário", ou seja, não está entre os diretores ou níveis C da empresa, ao mesmo tempo que se encontra acima dos coordenadores. É descrita como uma posição semi-executiva, e justamente por esse motivo, traz um peso enorme para os gestores que estão nessa posição.


Agora, quem são essas pessoas que ocupam essa posição? Geralmente, técnicos em diversas áreas, dependendo do setor que se trabalha. São pessoas que trabalhavam muito bem e realizavam muito bem o que faziam, e por isso, são convidadas a serem promovidas, para então tomar conta das pessoas que trabalhavam com eles.


Os middle managers, ou gestores intermediários, geralmente tem um a autonomia limitada, no que diz respeito a abertura de novos cargos, contratação de pessoal e solicitação de recursos. Muitos gestores nessa posição não têm sequer autonomia para demitir um colaborador de sua equipe, precisando de autorização de gerentes gerais ou diretores.


Da mesma forma, gestores intermediários ainda são vistos e consultados pelas pessoas da sua equipe como técnicos sêniores, tendo que lidar com problemas do dia a dia do trabalho, tomando cuidado para não se envolver demais nos detalhes operacionais e assim, deixarem de mão o grupo para focar apenas em um ou outro projeto.


O outro ponto de atenção é justamente aprender a tomar um certo distanciamento das pessoas da equipe. Esse distanciamento é necessário para se ganhar perspectiva, uma vez que é preciso olhar de forma mais ampla o que está sendo trabalhado, não apenas em um ponto do trabalho, mas no projeto, no setor ou mesmo na empresa como um todo. E aí surgem 3 pontos de atenção que podem impedir esse distanciamento de ocorrer de forma adequada.


O primeiro é o apego à função anterior. Muitos gestores, que foram promovidos da área técnica para essa função, eram muito bons no que faziam. Com as novas exigências da nova posição, que aumenta o nível de exigência, ao mesmo ponto que demanda habilidades e conhecimentos diferentes do anterior, causando falhas e um tempo de adaptação, pode gerar uma sensação de incompetência e mesmo medo de perder a posição que tanto se lutou para conquistar. E a necessidade de uma sensação contrária, pode levar esses gestores a buscarem atuar mais onde tenham reconhecimento e força, para melhorar sua auto estima, sem perceber que agrava os problemas da nova função. É preciso persistir e se esforçar mais para alcançar excelência, e entender o valor e propósito do novo cargo e ter paciência consigo mesmo, para ser o primeiro a perdoar suas falhas, e senso de pertencimento, para ser o primeiro a corrigi-las.


O segundo ponto está ligado à forma de lidar com a equipe. Como middle manager, a cobrança por aumento de produtividade e qualidade é muito alta, o que requer mudar o tom da conversa com as pessoas que, muitas vezes, eram colegas de trabalho, ou mesmo desempenham a mesma função que você. E por mais que a pressão seja grande da parte de cima, é preciso encontrar um equilíbrio na hora transmitir essa cobrança, para não haver uma quebra de confiança com a equipe nem um afastamento, que pode agravar relacionamentos e gerar problemas imediatos, como aumento do absenteísmo e mesmo do turn over, ao mesmo tempo que não se pode ser compassivo demais, pois a falha da equipe significa a sua falha. É importante criar proximidade com propósito, lembrando às pessoas o motivo de estarem ali, suas qualidades e capacidades, sabendo temperar o clima e principalmente, diferenciar grupos e indivíduos e tratando cada um de acordo com a situação.


E o terceiro ponto está ligado à sua forma de evoluir na carreira. O que leva essas pessoas a uma posição de middle managers são suas capacidades técnicas e tendências a liderança. O dia a dia vai com certeza trazer muitas situações de aprendizado prático, mas isso tende a ser custoso para a empresa, para a equipe e para o próprio gestor, que tem que desenvolver igualmente suas competências de gestão e de liderança. Focar somente no aprendizado da gestão cria gerentes ótimos com planilhas, mas se a liderança não for desenvolvida, os controles aprendidos vão mostrar somente estagnação ou queda dos resultados. É o trabalho de líder, entendendo e cuidando das pessoas que geram os resultados, que pode melhorar a situação da empresa. E esse aprendizado não deve ser somente orgânico, mas também através de estudos, treinamentos, leituras e exercícios, que tragam entendimento diferenciado sobre o que é ser líder.

Ser um gestor intermediário tem muitos desafios e esses três estão entre os mais relevantes. Mas eu gostaria de chamar a atenção para o terceiro ponto, porque vemos muitas equipes, com produtos e serviços incríveis, tendo dificuldade de crescer e melhorar, enquanto esses gestores, que são os líderes imediatos das equipes operacionais, têm dificuldade de se relacionar e extrair o melhor das pessoas. É por conta dessas relações que as equipes adoecem e se demitem, quando a cobrança é excessiva ou abusiva, ou mesmo quando as equipes sentem que não podem confiar e desgostam da pessoa para quem trabalham. Agora, quando o líder é respeitado e admirado, as equipes prosperam e se ajudam a crescer e desenvolver, tendo resultados melhores, mais saúde e engajamento.

Eu convido você a olhar nesse momento para sua equipe e avaliar duas coisas: a primeira é ver quem são os middle managers; pode ser você, pode ser uma equipe de encarregados, pode ser alguém que está acima de você. E em seguida, avalie o desempenho dessa pessoa à partir dos resultados que suas equipes estão tendo. Perceba que onde há queda de produtividade, qualidade, prazo, há falta de controle. E onde há aumento de advertências, absenteísmo, turn over e mesmo processos trabalhistas, há um problema na liderança.


Minha solução imediata é: invista mais nos middle managers. Sim, porque a ideia equivocada de muitos empresários e diretores, é que a promoção por si só é o único e maior investimento a ser feito em uma pessoa. Mas a verdade é que reforçar o conhecimento dessas pessoas com treinamentos constantes, trará um grande impacto na empresa como um todo. Líderes bem treinados, conscientes de si e de como tratar as pessoas, dominando as competências necessárias para gerenciar os negócios, trarão sempre resultados melhores para todos, fazendo qualquer investimento em trein